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L'entreprise change, malgré elle

7 Octobre 2008 , Rédigé par Fabrice Poiraud-Lambert Publié dans #Culture & Société

Je me demandais, dans un billet récent, si l'entreprise ne serait pas parfois figée dans une sorte d'immobilisme, mais l'entreprise change. Pas parce que les processus ou le business model changent, mais parce que les personnes qui y travaillent changent.

Alors que nous assistons au départ à la retraite massif des baby boomers, la jeune génération (Y) entre à flot pour combler les vides, et se prépare à prendre les commandes après s'être fait les dents en première ligne. Pourtant, en apparence, chaque jour ressemble au jour précédent, et tout le monde se salue poliment en se croisant dans les couloirs.

Mais cette génération impose petit à petit ses codes, ses habitudes, son mode de vie, ses outils, aussi déroutants soient-ils pour leurs ainés.

Selon une étude de la société de service IT Telindus sur une population de 1000 salariés européens :  

- 39% des 18-24 ans envisageraient de quitter leur entreprise s'ils n'étaient pas autorisés à accéder à Facebook et Youtube
- 21% supplémentaires seraient « ennuyés » de ne pas avoir ces accès
- En comparaison, seuls 16% des 25-65 ans envisageraient de démissionner et 13% seraient ennuyés.

Nous arrivons même parfois à des situations cocasses où le marketing d'entreprise cède à la pression culturelle de ses clients en publiant de la vidéo YouTube sur ses sites web business, mais n'ouvre pas pour autant la possibilité à ses collaborateurs d'y accéder eux-mêmes en interne, alors qu'ils sont censés publier ces vidéos sur le web...

Et que dire du Chat ? Alors que les DSI verrouillent les accès à MSN ou Gtalk, les jeunes collaborateurs contournent allègrement les barrières via des solutions full web comme par exemple Meebo, le Chat étant leur principal mode de communication, avec le SMS, loin devant la messagerie, qu'ils laissent à leurs ainés (au grand désarrois de Microsoft !).

Résister à cette révolution, c'est prendre le risque de perdre les Talents dont l'entreprise à besoin pour de régénérer, et gaspiller des fortunes en processus recrutements inutiles : Qu'il s'agisse d'entreprises utilisatrice ou de grandes sociétés de conseil, nombreuses sont les organisations confrontées à ce phénomène qui doivent embaucher 300 collaborateurs pour espérer en retenir 100 ou 150 dans un an, avec la débauche d'énergie et le manque de performance associés.

Pourtant qu'il est dur, pour les managers actuellement en place, de se remettre en question et d'envisager cette nouvelle culture comme une lame de fond que l'on peut retarder mais pas arrêter. Et il ne s'agit pas seulement des outils disponibles, mais du contexte du travail dans son ensemble.

Mais ce n'est pas si simple. Beaucoup de managers sont en plein désarrois devant les comportements des "jeunes", devant leur manière d'appréhender le travail, les horaires, leurs relations avec les autres. Et ils ne sont pas toujours aidés par la DRH, qui constate elle aussi le problème sans trop savoir comment leur venir en aide. Pourtant, peut-être serait-il bénéfique d'envisager quelques actions :

- réaliser une étude des attentes des nouveaux embauchés, et comparer les résultats à ce que l'entreprise offre, et/ou à ce que les sociologues publient déjà ici et là

- commencer, si acceptable, à préparer l'entreprise au tournant qu'elle devra prendre.

- organiser des conférences internes, dédiées au Management, pour l'accompagner sur la compréhension explicite de cette nouvelle génération, et sur les actions spécifiques à mettre en oeuvre.

Vaste sujet... que j'essayerai d'aborder par tranches dans une série de billets à venir.

Par Fabrice Poiraud-Lambert

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