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La technologie au service du recrutement

17 Novembre 2007 , Rédigé par Fabrice Poiraud-Lambert Publié dans #Techno

Dans son article "La technologie, véritable amie du recrutement ?" (*), ERIC LECAMUS,
Directeur général de e-Consulting RH, souligne la nécessité pour les sociétés qui recrutent (sociétés spécialisées RH ou entreprises utilisatrices) de rester à la pointe de la technologie pour ce faire.

Après la généralisation des sites web d'emplois et des espaces corporates de recrutement,  Eric LECAMUS mentionne les blogs d'entreprise, les univers virtuels type Second Life, le web 2.0 ou la vidéo comme des outils à potentiel dans ce domaine.

Puis il conclut ainsi :

"Mais les outils technologiques seuls n'ont aucun sens. Un recrutement repose sur bien d'autres aspects qu'un simple processus, aussi efficace soit-il. La clé d'un bon recrutement, c'est l'humain (...).

Une fois passées les fourches caudines des logiciels de sélection, les candidats retenus recevraient un questionnaire automatisé par téléphone, auquel ils répondraient d'une pression de clavier. Le dernier tri effectué, automatiquement bien sûr, ne resterait plus à l'employeur qu'à expédier aux heureux élus leur contrat de travail.

Déshumanisez le recrutement, et voilà ce que vous obtiendrez ! Certes, Internet et les outils logiciels ont nettement amélioré le processus de recrutement. Les solutions de matching, par exemple, permettent une véritable présélection. De même les solutions RH, développées pour faciliter la gestion des candidatures, qui donnent au recruteur la possibilité de se concentrer sur sa véritable mission.

Mais il serait vain de ne se baser que sur eux. Et d'oublier par la même l'évidente nécessité de la relation humaine, la finesse d'analyse d'un recruteur, sa capacité à déceler, derrière une candidature litigieuse, le véritable potentiel. Ce qu'aucun logiciel n'est encore à même de réaliser... "


Le potentiel sous-estimés et incompris des technologies émergentes
J'avoue que je suis perplexe devant cette analyse :

- l'auteur souligne l'importance des technologies innovantes pour rester compétitif dans le domaine du recrutement

- Puis il mentionne des usages de solutions techniques dont je doute personnellement de l'efficacité :
        * Blog d'entreprise : est-ce vraiment le top des outils de recrutement ? Combien en existe t-il et quelle est leur efficacité ?
        * Vidéo : si la vidéo est une solution qui se développe très fortement pour promouvoir de nombreux produits et services, voire des organisations, il me semble que la grande majorité des postes à pourvoir dans les sociétés (qu'elles soient utilisatrices ou de recrutement) ne pourra pas faire l'objet systématique d'une séquence vidéo. Cette utilisation restera donc à mon sens marginale
       * Second Life : si je suis convaincu de la pertinence de l'usage des Univers Virtuels dans le processus de recrutement, l'exemple de l'expérience d'Accenture (pourquoi ne pas citer les autres aussi ?) me semble peu convaincant, puisque cette société n'a utilisé SL que pour un coup de communication, pendant 3 jours.
Il aurait été plus intéressant de mentionner la présence continue d'expectra, de Manpower ou de Randstad depuis des mois, même si les deux derniers ont une démarche un peu particulière. 

- Il poursuit en parlant des outils de matching et de gestion des candidatures, facette « interne » des outils de recrutement, alors que les outils mentionnés précédemment étaient tournés vers les candidats. Si les outils d'identification et pré-sélection internes sont critiques, leur usage ne peut guère être comparé à celui des outils orientés candidats. Il est vrai cependant que la sélection automatisée de candidats dans une base de données, sur la base de CV ou de données complémentaires, peut faire réfléchir sur le coté humain du processus, surtout si l'on considère que les données stockées sont souvent partielles et deshumanisées.

- pour finir enfin l'auteur conclu sur l'importance de l'humain (qu'il est important de souligner), mais en réduisant les nouvelles technologies à "de simples processus", et des « logiciels de sélection », à des « questionnaires automatisés par téléphone », ce qui ne semble pas être une vision inspirée outils de demain.

J’ai le sentiment que nous passons ici à coté du potentiel relationnel des technologies émergentes, et des opportunités qu’elles offrent d’associer l’humain aux solutions techniques. Certes, nous ne sommes pas à la veille de remplacer une relation humaine physique dans le processus de recrutement, quoi que... : il existe de plus en plus de cas où des personnes sont recrutées sur la base de leurs réalisations et compétences démontrées, sans "contact physique à l’ancienne ". Si cette démarche peut sembler à ce jour choquante pour beaucoup, elle choquera probablement beaucoup moins les nouvelles générations, habituées depuis leur plus jeune âge à créer de vraies relations humaines au travers de solutions technologiques, au point qu'ils préfèrent maintenant leurs communautés virtuelles à leurs communautés réelles...

Je doute que l’on puisse aujourd’hui remettre en question l’usage des solutions informatiques dans le domaine du recrutement (et dans de nombreux autres). Les questions de fond sont plutôt :

- Comment les utiliser au mieux de leurs possibilités ?

- Comment rendre leur usage plus humain ? Par exemple, est-il « humain » de répondre automatiquement à chaque candidature par un message automatique avec un texte du type de « Si vous n’avez pas de retour de notre part d’ici trois semaines, considérez que… », comme le font un grand nombre de jobboards ? 

- Avec la pénurie des ressources, et en particulier chez les cadres, peut-on maintenir les pratiques actuelles de marketing de masse, ou faut-il explorer des stratégies marketing de niche (« nano-marketing »), plus adaptées ?

- L’utilisation du CV traditionnel reste t-elle adaptée aux évolutions techniques actuelles ? Quid de l’utilisation de l’identité numérique (Blogs personnels, personnalités virtuelles,…) ? Quid des réseaux sociaux et de leur impact sur ce que l’on peut apprendre sur chaque candidat ?

- Les mutations sociales, technologiques et économiques à venir (dont certaines liées à l'évolution de l'environnement et la disponibilité des ressources) ne vont-elles pas impacter massivement les processus de recrutement dans les 5 à 10 ans à venir ? Quid de la place de la technologie dans ces processus à ce moment là ?

(*) http://www.journaldunet.com/solutions/expert/18171/la-technologie-veritable-amie-du-recrutement.shtml

Par Fabrice Poiraud-Lambert

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